内射良家19P
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有離職意向的員工，基本上都有兩種傾向： 1、工作消極怠工，或者說一些負面的話，散布負面信息； 2、已經找好下家，安心工作找準時機提出辭職。 你需要通過離職員工的好朋友側面溝通，或是和準離職員工的部門領導溝通。先從側面掌握基本情況，現在許多人離職，或是跳槽到另外的單位，其實另一個單位的情況還未必有你們公司好，只是心理作用。這叫一山更望一山高。掌握了第一手信息，下面的工作就會有的放矢。
制度面前人人平等，公司想發展，必須走制度化和標準化道路。這個先開正式的會議上宣貫，然后執行，不需要商量。違犯了紀律該怎么處罰就怎么處罰。但是一定要保證制度的合理性。
你們必須根據薪酬制度來執行，你的問題有些含糊，如果沒有績效考核制度和薪酬制度的話，任何人的加薪需求都是沒有依據的，晉升加薪必須通過績效考核和薪酬制度來執行，如果沒有這些，晉升和加薪都是主觀的，必然導致不公平。 有了制度后，根據一定周期的績效分數，可以加薪幾級或是可以具備競聘資格。關于調薪的話調薪的周期和條件一定要界定清楚，不要太隨意。
這兩個有先后順序，先把管理制度做出來，然后才可以做員工手冊。 員工手冊是通用的，是針對全體員工的泛則。管理制度可以是具體細分到部門內部的。這兩個不沖突、不矛盾，但是有所區別。可以把員工工作中應該被告知的、需要遵守的放到員工手冊中，部門內部的具體規定可以在管理制度中體現。
根據我國的《社會保險法》第58條規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。 加上《勞動法》也規定，當月的工資還是由原單位支付，那么在那里上班領取的當月的勞動報酬就應該相應的繳納社保。 由此看來，職工離職，當月的社保應該由原單位按正常情況繳納，到次月起才停止繳費。并且，該由單位承擔的部分不能由個人來承擔。
招聘難和留人難，從來都不是一個點上的問題，都是牽涉系統的原因。 1、問本月留下來的新人，看看他們的意見，還有工作方面的想法； 2、再和離職的新人打電話，溝通具體離職原因； 3、和部門領導溝通留人難的問題，如果進入部門，留不下來，對部門領導是有考核的，這樣他們就會用心了。
傻瓜式是一個流行詞，老板所表達的意思非常模糊，按照實際情況來看，你們其實就沒有績效管理。 所以，建議你們認真建立一個簡潔實用的績效系統，老板強調的傻瓜式，應該是通俗易懂，讓每一個員工都能明白這個績效管理是怎么回事，當然包含績效制度，績效流程，績效考核表單。
根據我國的《社會保險法》第58條規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。 加上《勞動法》也規定，當月的工資還是由原單位支付，那么在那里上班領取的當月的勞動報酬就應該相應的繳納社保。 由此看來，職工離職，當月的社保應該由原單位按正常情況繳納，到次月起才停止繳費。并且，該由單位承擔的部分不能由個人來承擔。
招聘難和留人難，從來都不是一個點上的問題，都是牽涉系統的原因。 1、問本月留下來的新人，看看他們的意見，還有工作方面的想法； 2、再和離職的新人打電話，溝通具體離職原因； 3、和部門領導溝通留人難的問題，如果進入部門，留不下來，對部門領導是有考核的，這樣他們就會用心了。
傻瓜式是一個流行詞，老板所表達的意思非常模糊，按照實際情況來看，你們其實就沒有績效管理。 所以，建議你們認真建立一個簡潔實用的績效系統，老板強調的傻瓜式，應該是通俗易懂，讓每一個員工都能明白這個績效管理是怎么回事，當然包含績效制度，績效流程，績效考核表單。
《女職工勞動保護特別規定》懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。 只要是需要進行的產檢，都是要休的，這個可以看醫院的圍保本，上面都會有下次產檢的時間安排。
中層的管理人員的薪資調整的沒有既定標準，只有方向。 第一個方向，是個人的績效，這個根據的是目標責任書； 第二個方向是公司的整體效益，也就是公司對管理層的承諾。 個人績效的調整是根據公司的考核制度，比如說，全年績效考核平均分在70-80分，漲幅一級工資，沒有做的話，就根據公司的整體效益，今年公司的目標完成了多少。
這個不要超過六個月，最多再延長兩個月，因為是試用期，辭退就不賠償了。3年半以上的合同，試用期最長為6個月。如果他們仲裁交社保的話，公司是需要補繳社保的。 轉正后的員工，公司單方解除的話，面臨雙倍賠償，如果是員工不能勝任，也不能當時解除，要不培訓后，再干一個月，不行的話，就解除，要不調到別的崗位，如果還是干不好，也會解除。按照法律，公司需要再按照司齡補助相應的工資。
1-3號是三倍工資，因為這三天是法定節假日，4-7號是雙倍工資。
這個需要員工同意，員工同意了就沒有問題。
是的，針對他們的業績不良，找出重點，進行培訓一次，然后培訓簽到表上個人簽字，這樣證據確鑿，到時候不產生糾紛。
如果人事可以確認公正性，那么為啥不用人事直接給員工打分呢，還讓部門主管折騰一次干啥？所以答案是不需要，人事部也沒有這個能力確認所謂的公正性。 人事部應該做的是在績效考核方案制定過程中，對考核指標的設置和考核方法、評分標準等盡量設計的合理和客觀。
這是司機工作過程中發生的，那應該算工傷。 但認定后的賠償部分，兼有這種包括民事賠償的工傷待遇，必須按照判決扣除民事賠償的金額。就是即使認定了，也不可能給你報應該網約車司機承擔但他無力墊付的部分。
這個要看具體的地區，有些地區仲裁在進行裁決時，只要是有充分證據證明是員工主動放棄繳納社保的，再以企業未交社保為由主張經濟補償的一律不予支持；但在監察時效內主張補繳社保是可以的，但各地對補繳的滯納金和利息該由誰承擔也是存在爭論的，另外如工資明細中明確注明了工資項目是“社保補貼”，可要求其退回。
答1-3號是三倍工資，因為這三天是法定節假日，4-7號是雙倍工資。
答這個需要員工同意，員工同意了就沒有問題。
答這是司機工作過程中發生的，那應該算工傷。 但認定后的賠償部分，兼有這種包括民事賠償的工傷待遇，必須按照判決扣除民事賠償的金額。就是即使認定了，也不可能給你報應該網約車司機承擔但他無力墊付的部分。
答有離職意向的員工，基本上都有兩種傾向： 1、工作消極怠工，或者說一些負面的話，散布負面信息； 2、已經找好下家，安心工作找準時機提出辭職。 你需要通過離職員工的好朋友側面溝通，或是和準離職員工的部門領導溝通。先從側面掌握基本情況，現在許多人離職，或是跳槽到另外的單位，其實另一個單位的情況還未必有你們公司好，只是心理作用。這叫一山更望一山高。掌握了第一手信息，下面的工作就會有的放矢。
答這個不要超過六個月，最多再延長兩個月，因為是試用期，辭退就不賠償了。3年半以上的合同，試用期最長為6個月。如果他們仲裁交社保的話，公司是需要補繳社保的。 轉正后的員工，公司單方解除的話，面臨雙倍賠償，如果是員工不能勝任，也不能當時解除，要不培訓后，再干一個月，不行的話，就解除，要不調到別的崗位，如果還是干不好，也會解除。按照法律，公司需要再按照司齡補助相應的工資。
答是的，針對他們的業績不良，找出重點，進行培訓一次，然后培訓簽到表上個人簽字，這樣證據確鑿，到時候不產生糾紛。
答首先業績要求有沒有列入合同內，合同中有沒有說明完成不了可以開除，如果沒有，公司不能以此為由辭退你。就算公司想辭退你，也是要給補償的。另外你有沒有簽署什么績效協議，公司是不能無緣無故扣工資的。不過你們公司好像是要把你逼走，你最好收集你入職OFFER、工資發放流水、考勤表等證據，方便后期仲裁使用。
答這個需要做以下動作，1、擬定一個小的協議，試用期延長協議，不需要太復雜；2、和員工溝通，雙方共同簽字，并把試用標準給清晰化，就是工作結果符合轉正條件，包括不符合的處理措施。然后各拿一份，這樣公司就沒有了風險。
答包括競業限制簽訂的條款，沒有接觸到核心的機密，這個建議作廢，也比多花錢實在。因為在競業限制中，規定的是兩年時間，沒有過試用期的，原則上不受約束。但是，不管轉正沒有轉正，對公司必須負有保密的責任，這個一旦查證泄密，公司可以追訴法律責任。
答這個是上夠一個月，沒有簽合同才是雙倍賠償，賠償費也只是工資部分，而不含加班費。這個在試用期一個月內，如果感覺不適應，就辭職，超過的時間可以要求按照加班費的正確算法計算。公司如果壓著你的工資不發，可以去勞動監察大隊投訴。
答對于專業技術人員來說，真正的管理需要進行專業學習，包括團隊管理、績效管理、計劃管理以及溝通技巧。 取消你的管理職務的原因可能有兩個，一個是你的管理能力還需要提高，另一個是給策劃經理騰出位置。 針對你的情況，如果你對管理不感興趣，可以專門在技術上認真發展，在這個公司繼續修煉，如果你依然還想做管理，就需要進行專業學習，瞅準機會后，可以跳槽離開。
答一般入職體檢項目都有一般檢查，內外科檢查，心電圖檢查，尿常規檢查，胸透，血常規和肝功能檢查。可以按照單位的要求，加項，或者減項。具體可以問幾個體檢中心，對比一下套餐項目還有付費情況。
答 一、招聘背景 現狀：企業目前的人員狀況如何(可結合人才盤點結果進行闡述) 原因：當前為什么需要填補/擴充人員(結合企業當前和未來的發展戰略進行分析) 需求：分別是哪些崗位、需要填補/擴充多少人員 二、招聘目標 職位描述：工作職責可能會隨著業務的發展而產生變化，要及時與對應的管理者溝通崗位情況，準確把握該崗位的角色和責任 職位要求：根據相關員工的績效評估，進行技能差距分析，了解達成崗位目標所應該具備的技能和能力 薪酬待遇：結合市場的薪酬狀況和企業自身的薪酬體系，設置具備競爭力的崗位薪酬和待遇，是吸引優秀人才的關鍵因素 三、招聘團隊 確定本次招聘計劃的成員以及他們擔任的角色。為了確保招聘能夠有序地落地并持續進行，務必將每項工作都清晰地交由對應的成員來對接和負責。因此，給予團隊成員明確和清晰的分工，是招聘成功實施最大的保障。除此之外，為了確保實施的效果，我們應該設立可量化的指標(如KPI)來檢驗以及監督成員的工作進度。 四、招聘流程及時間表 到了這一步，才是真正的招聘實施環節。我們可以簡單地劃分為籌備、面試和錄用三個階段來進行規劃，其中每個階段都應該包括具體的工作安排、參與/負責的成員、以及時間節點等關鍵信息。 1、籌備階段 在籌備階段，我們需要籌劃的是招聘渠道以及宣傳物料。先說說招聘渠道，大致會有以下幾個類別： 線下招聘會：通過參與招聘會，現場收取簡歷并可以進行初步的面試篩選。針對校園招聘，還可以結合宣講會增大企業的影響力，盡可能地吸引更多優質人才 招聘網站：通過在各大主流招聘網站上發布崗位信息，等待應聘者主動投遞簡歷 內部推薦：通過內部員工的推薦來獲取合適的人選 獵頭渠道：針對難度高的中高級崗位，可借助獵頭進行招聘，但費用也相對高 內部調動/晉升：通過調動/晉升內部的員工來填補某些崗位的空缺，可給內部員工更多發展的可能性
答offer是一個具有法律效力的文件，對新員工沒有約束，對公司有約束，你需要迅速和對方聯系，如果對方沒有辭職，那問題不大。如果對方已經辦理了辭職，而你們公司又入不了職，公司將會面臨賠償問題。
答招聘是一個體系工作，對于不會招聘的必須通過系統學習，才能掌握招聘的要領。細節比較多，任何一個環節出現問題，就會導致招聘不利。具體細節包括：錄用標準，薪酬發布；邀約電話話術；簡歷篩選技巧；面試設計；招聘渠道選擇等等。一個成熟的招聘體系涵蓋的內容最少22項，是一個必須經過專業學習的過程。
答這個要看具體的地區，有些地區仲裁在進行裁決時，只要是有充分證據證明是員工主動放棄繳納社保的，再以企業未交社保為由主張經濟補償的一律不予支持；但在監察時效內主張補繳社保是可以的，但各地對補繳的滯納金和利息該由誰承擔也是存在爭論的，另外如工資明細中明確注明了工資項目是“社保補貼”，可要求其退回。
答這個要問員工不簽字的原因，這是一個必要手續，如果是對績效考核有異議，這個需要走投訴受理的流程，如果沒有正當理由惡意對抗公司的管理，可以根據《員工手冊》或者《員工行為規范》進行處罰。制度上有規定的嚴格按照制度走，如果沒有規定的，建議協商解決，終止勞動關系。
答沒有‘公司要將我的勞動關系調動到另一家公司’的說法。單位聘用員工，就應該為其繳納社保費。換單位，原來的勞動關系終止。新單位重新簽訂勞動合同，繳納社保費。等你‘再轉回我現在的公司’，那么你的勞動合同重新簽訂，又是新的開始。 對我有什么影響？ 只要‘轉移’時單位不簽訂勞動合同，將失去工作崗位。原單位即使出具證明承諾，不兌現并不違反勞動合同法。 離職的經濟補償與合同期限有關，可能會減少。 如果單位有誠意，應該在你‘勞動關系調動到另一家公司’時，對你的勞動合同終止支付經濟補償。
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